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O processo de sucessão numa empresa familiar é sempre delicado e requer muita atenção e cuidado para que a transição ocorra de maneira mais assertiva possível para os envolvidos: sucessor e sucedido
O sucedido tem em seu desejo que o sucessor dê continuidade na empresa da qual estava à frente até bem pouco tempo atrás. Sua saída à frente da empresa ainda é sentida e o hábito de ocupar a principal cadeira da estrutura é muito presente em sua cabeça.
Quando o processo de sucessão é bem estruturado e construído pelas partes, sucedido e sucessor e, ambos concordam e aprovam o andamento, o sucesso é muito provável. Mesmo que a passagem seja mais longa que o previsto, mas as partes se entendem, torcem e investem suas energias para que consigam ocupar seus novos lugares na estrutura.
O sucessor ocupando a cadeira que ontem era do sucedido, e este, agora ocupando uma cadeira no conselho da empresa, ou em outra sala para ele destinada ou mesmo não mais vir para a empresa buscando outros objetivos ou espaços nesse novo momento de vida. Isto foi devidamente pensado, dimensionado e concebido por ambos.
Mas nem sempre este processo ocorre de forma tão ajustada e didática como descrita anteriormente. Quando o entendimento de saída por parte do sucedido ainda não está internalizado, seja porque ele não se sente pronto para sair, ou porque ele não vê que seu sucessor está maduro o suficiente, ou um pouco de tudo isto e algo mais, problemas podem ocorrer.
Sucessor e sucedido precisam de ajustes em suas trajetórias, sejam por maturidade de ambos em deixar e assumir o cargo, seja por conhecimento técnico necessário ainda não sedimentado pelo sucessor ou porque o sucedido não aceita sua saída.
Impasses familiares afloram e muitos cuidados precisam ser vistos para salvaguardar o processo e a perenidade da empresa. Estes sendo alinhados e ajustados o processo acontece. Sucessor assume o seu novo papel e o sucedido assume sua nova posição não somente frente à empresa, mas também em sua vida.
Suas obrigações em estruturar e edificar os negócios da família se findam e o sucessor tem a oportunidade de assumir e fazer efetivamente de seu jeito. Criar sua forma de gerir o negócio da família, um momento muitas vezes esperado.
Tem a oportunidade de implementar suas ideias e sonhos, colocar em prática aquilo que por vezes criticou e contestava de seu antecessor. É o seu momento de fazer a empresa tomar patamares maiores do que até então foi. Mostrar efetivamente seu valor e sua potencialidade.
Muitos aproveitam a situação e efetivam sua gestão, mostram de fato que entendem do negócio e que estavam esperando pela oportunidade para colocar seu modelo de gestão em prática.
Quando isto ocorre o sucedido tem a certeza de que fez um bom caminho e que seu sucessor fará ainda melhor. Alegria e satisfação de ambos.
Mas alguns escolhem uma forma diferente, saem da empresa pouco tempo após assumirem, estabelecem um patamar etário, colocam a idade de 40 anos como limite e deixam a empresa e vão para o conselho ocupar lá uma cadeira. É uma idade bastante jovem para as atuais condições de longevidade que a humanidade hoje detém. Sair na ascensão de sua carreira? Parece contraditório isto tudo, pois se este outrora questionava quem ele antecedeu, simplesmente não executa, não faz melhor o que antes questionava.
Mais estranho é que alguns ainda buscam ser conselheiros em outras empresas, sem mesmo terem colocado em prática sua gestão na empresa na qual poderia, quando não, deveria ter feito. Estranho!
Ao invés de assumirem e conduzirem a sua gestão e de personalizarem seu período à frente do negócio, deixam o lugar para alguém da estrutura ou partem para a contratação de um executivo externo ao negócio.
Tudo isto são escolhas e pontos de vista distintos, promover a continuidade na gestão do elo sucedido-sucessor ou sair da linha de frente. Cada qual tem seus motivos e condições para isto.
Importante é que a empresa se torne cada vez mais perene.
Quiser falar mais sobre o tema (47) 98826-7507.
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